Sie stellen Mitarbeiter wirklich aufgrund Ihres Bauchgefühls ein?

„Bei Bewerbungsgesprächen verlasse ich mich auf mein Bauchgefühl.“

4 Sektgläser, die zum Anstoßen zusammengeführt werden

Damit sind Sie in guter Gesellschaft.

Aber ist das bei so einer wichtigen Entscheidung wirklich der beste Zugang? – Bei einer Entscheidung, die sechsstellige Beträge kostet und die viele im Unternehmen deutlich spüren?

Wer schon mal einen richtig guten Mitarbeiter angeheuert hat, weiß wovon die Rede ist. Und wer schon mal so richtig daneben gegriffen hat, erst recht. 

„Mag sein, aber ich habe bis jetzt immer gute Erfahrungen damit gemacht. Mein Bauchgefühl hat mich noch nie im Stich gelassen.“

Das hören wir regelmäßig. 

Und manchmal mag es auch zutreffen. Oft aber eben auch nicht. 

Denn das Bauchgefühl betrügt einen selbst gerne. Ein Test hilft.

Probieren wir es mal gemeinsam mit Martin Müller, einer fiktiven Führungskraft. 

Herr Müller trifft regelmäßig Personalentscheidungen und glaubt, dass er mit seiner Intuition – oder eben seinem Bauchgefühl meist recht gut liegt (nachdem er natürlich anhand objektiver Kriterien eine Vorauswahl getroffen hat).

Wie zuverlässig ist das Bauchgefühl beim Recruiting tatsächlich?

Herr Müller, wie viele Mitarbeiter haben Sie in den letzten 3 Jahren eingestellt?

Das müssten 12 gewesen sein.

Grafik, die Fehler bei der Personalentscheidung zeigt die aufgrund des Bauchgefühls getroffen wurde.
12 eingestellte Mitarbeiter

Okay. Und wie viele davon sind nicht mehr im Unternehmen? – Egal ob sie selbst gekündigt haben oder gekündigt wurden.

Nur einer.

Nachdem diese Person nicht mehr da ist – war die Einstellung eine Fehlentscheidung?

Das waren mehrere Faktoren, die da zusammen gespielt haben. Aber ja, könnte ich die Zeit zurück drehen, würde ich diese Person natürlich nicht anheuern.

Grafik, die zeigt, dass einer der 12 Mitarbeiter nicht mehr im Unternehmen tätig ist.
1 Mitarbeiter ist nicht mehr im Unternehmen

Bleiben wir bei ‚die Zeit zurückdrehen‘. Bei wie vielen würden Sie sich mit dem Wissen von heute anders entscheiden und vielleicht doch einen anderen Kandidaten nehmen? Oder würden Sie wirklich alle noch mal enthusiastisch wieder anheuern.

Ähhh…2, vermutlich. Nicht falsch verstehen, diese Mitarbeiter sind OK. Aber ich würde vermutlich tatsächlich einem anderen Kandidaten die Chance geben.

Dann waren das vielleicht keine falschen Entscheidungen, aber vielleicht auch nicht die besten, die man treffen konnte.

Schwer zu sagen, wie sich die Alternative entwickelt hätte. Aber ja, die Chance besteht, dass sie tatsächlich besser gewesen wäre.

Grafik, die zeigt, dass einer der 12 Mitarbeiter nicht mehr im Unternehmen tätig ist. Sowie zwei Mitarbeiter, die nicht mehr eingestellt werden würden.
2 Kandidaten würden nicht mehr eingesellt werden

Und wie viele Kandidaten haben sich deutlich besser entwickelt, als Sie dachten?

Einer.

Das heißt also, dass Sie mit diesem Kandidaten eigentlich Glück hatten. Denn auch bei Ihm lag Ihre Einschätzung daneben. Wenn auch zu Ihren Gunsten.

Tja…so habe ich es noch nie betrachtet.

War Ihr Entscheidung daher richtig?

Sie war auf jeden Fall richtig, die Mitarbeiterin ist großartig. Aber tatsächlich, ein nicht erwarteter Glücksfall.

Garfik, die zeigt, dass von 12 Mitarbeitern einer nicht mehr im Unternehmen tätig ist und zwei nicht mehr eingestellt werden würden. Ein weiterer Mitarbeiter hat bessere Leistungen gezeigt als erwarte wurde.
1 Kandidat war besser als erwartet

Jetzt eine schwierige Frage: Wie viele Kandidaten, die sich vorgestellt haben, haben Sie nicht eingestellt, obwohl sie vielleicht auch gute oder sogar sehr gute Mitarbeiter geworden wären?

Keine Ahnung… das kann ich unmöglich sagen.

Na, was schätzen Sie? Wie viele Kandidaten haben sie sich, außer den 12, die Sie eingestellt haben, in etwa noch angesehen?

So an die 30 werden es schon gewesen sein.

Vermutlich waren die meisten der Kandidaten tatsächlich kein gutes Match. Aber könnte es sein, dass 10% der Bewerbern doch Talente waren, die man aus dem Lebenslauf oder im Interview übersehen hat?

Ja, das klingt realistisch. Aber man kann ja nicht alle ausprobieren.

Stimmt, kann man nicht. Aber wir wollen ja auch nur den Entscheidungsprozess prüfen. Ist es daher möglich, dass 3 – oder sagen wir sicherheitshalber 2 – der Kandidaten, denen sie abgesagt haben, sich tatsächlich sehr gut entwickelt hätten – vielleicht besser als die, für die Sie sich entschieden haben?

Gut möglich. Vielleicht sogar mehr. Wer weiß?

Grafik, die Fehler bei der Personalentscheidung zeigt die aufgrund des Bauchgefühls getroffen wurde.
2 Kandidaten wurden nicht eingestellt obwohl sie gut gewesen wären - das ergibt 6 gute & 6 schlechte Entscheidungen

Ok, dann schauen wir uns mal das Gesamtergebnis an. 

6 der Leute, die Sie eingestellt haben, haben sich so entwickelt wie Sie sich erwartet haben. Dort lagen Sie mit dem ‚Bauchgefühl‘ genau richtig. 

4 der Leute, die Sie eingestellt haben, haben sich nicht so entwickelt wie erwartet. Manche besser, manche schlechter. 

Und 2 Personen wurden nicht eingestellt, obwohl es vermutlich besser gewesen wäre, diese zu nehmen. 

Das heißt: Die Hälfte der Entscheidungen waren gut, die andere Hälfte hat sich nicht so entwickelt wie erwartet (obwohl das in einem Fall natürlich auch sehr gut war.)

Eine Hand, die eine Münze wirft.

Hmm … 50/50. Das ist nicht so gut wie ich erwartet habe.

Man könnte sogar ganz frech sagen, dass Sie auch eine Münze hätten werfen können, um Ihre zukünftigen Mitarbeiter auszusuchen.

Haha, ja stimmt. Soweit würde ich nicht gehen, denn ich habe ja doch mehr Leute angeschaut als 12 und ich bin ziemlich zuversichtlich, dass viele Kandidaten, denen wir abgesagt haben, tatsächlich nicht zu uns gepasst hätten. Aber ja, für die Endauswahl klingt das plausibel.

Was schließen Sie daraus?

Ich sehe schon, wohin sie wollen. Und vielleicht haben Sie recht. Vielleicht ist mein Bauchgefühl doch nicht so zuverlässig, wie ich es eingeschätzt habe.

Was könnte denn dazu beitragen bessere Personalentscheidungen zu treffen?

# Bessere Personalentscheidungen treffen – aber wie?

Mal überlegen…Ich könnte noch andere Personen in die Entscheidungsfindung miteinbeziehen.

Ja, welche Personen könnten das denn sein?

Andere Abteilungsleiter, Teamleiter, Recruiter eventuell auch die zukünftigen Kollegen.

Ein guter Ansatz. Das würde die Anzahl der Meinungen erhöhen. Welche Meinungen sind dabei vermutlich besonders sinnvoll?

Die zukünftigen Kollegen wären vermutlich wichtig, denn die müssen ja mit der neuen Person arbeiten. Allerdings sind die meist nicht so erfahren und lassen sich vielleicht von ersten Eindrücken täuschen.

Stimmt. Sie wollen ja keine Leute, die gut in Job-Interviews sind, sondern im Job. Wer hat denn die nötige Erfahrung?

Erfahrene Führungskräfte hier in der Firma. Da fällt mir ein Kollege ein.

Gute Idee. Wer noch?

Ah, ich verstehe, worauf Sie hinauswollen. Professionelle Recruiter, oder?

Natürlich halten wir das für eine gute Idee. Leute wie wir haben ja in der Regel Hunderte oder Tausende von Gesprächen gemacht. Da kann man irgendwann gut auseinander halten, was Nervosität ist oder Schauspiel. 

Was könnten Sie noch machen?

Mehrere Bewerbungsrunden durchführen, um den Effekt der Tagesverfassung – meiner oder des Kandidaten zu reduzieren.

Klingt plausibel. An wie viele denken Sie?

Wir machen sowieso immer zwei. Vielleicht sollten wir drei machen.

Für so wichtige Entscheidungen sollte man sich ausführlich Zeit nehmen. Wir machen bis zu 5 Runden – 2 bei uns und noch mal 3 bei unserem Klienten.

5 Runden? Machen die Kandidaten das mit?

Die meisten müssen ja nicht, denn die verlassen den Prozess ja unterwegs. Und umgekehrt ist das ja auch für die Kandidaten eine große Entscheidung – oft die größte, die sie in diesem Jahr treffen werden. Wichtig ist, dass der Prozess von Anfang an klar ist und dass alle den Eindruck haben, jedes Gespräch hat ein klares Ziel und Sinn. Was nervt sind Gespräche à la „Jetzt will der Abteilungsleiter doch noch mit Ihnen reden. “ Das vermittelt eher das Gefühl, dass das Unternehmen den Prozess nicht im Griff hat.

Klingt plausibel. Aber das ist ja ein Menge Aufwand.

Stimmt. Aber was ist die Alternative? 50/50 bei Investitionen mit so großer Tragweite?

Fair point.

Was fällt Ihnen noch ein? Denken Sie vielleicht mal in Richtung Kandidatenanzahl.

Ja klar. Ich könnte mir natürlich auch mehr Kandidaten als üblich ansehen. Damit würde ich ein viel besseres Bild bekommen und die wirklichen Highlights eher finden. Außerdem würde das helfen, dass man sich nicht von einem sympathischen Auftreten blenden lässt, denn das hätten dann auch mehrere.

Das klingt nach einem Mehr von allem: mehr Meinungen, mehr Runden, mehr Kandidaten.

Oh Mann, und vor allem nach mehr Arbeit.

Stimmt. Recruiting ist nicht umsonst zur härtestens Management-Disziplin geworden. 

So, liebe Leser.

Unser Gespräch mit unserem fiktiven Herrn Müller ist jetzt doch etwas länger geworden als geplant. Aber wenn Sie bis hierher gelesen haben, dann hat es sich wohl gelohnt.

Und egal, ob Sie bei „Bauchgefühl ist im Recruiting überbewertet“ zustimmen oder nicht – wir wünschen Ihnen

Happy Recruiting

P.S. Glauben auch Sie, dass Ihr Bauchgefühl von einem Zusatz-Check von Profis profitieren könnte? – Dann lassen Sie uns doch mal darüber reden. Wir helfen Ihnen gerne dabei die richtige Strategie für die Auswahl Ihres Personals zu finden.

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