Talentvorsprung
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1591 Entwicklerinnen und Entwickler aus Wien gaben in den letzten 3 Monaten an, sie wären offen für neue Job-Angebote.
Bei der Menge müsste sich doch jemand für Ihr Unternehmen finden lassen, oder?
Vielleicht. Vielleicht auch nicht.
Das hängt von vielem ab.
Aber wovon genau?
Gehen wir der Sache auf den Grund.
Es ist ein wenig wie bei Lottozahlen:
Eine Ziffer richtig zu erraten ist nicht schwer.
Zwei Ziffern richtig ist schon seltener.
Sechs Ziffern richtig ist sehr unwahrscheinlich.
Genauso ist es bei den Developern:
Jemanden zu finden, der sich für die Technologie interessiert, die ein Unternehmen anbietet, ist nicht so schwer.
Kommt eine zweite Technologie dazu, wird es schon schwieriger.
Dann die Berufserfahrung.
Der Gehaltswunsch.
Die Sprachkenntnisse.
Persönliche Eigenschaften.
usw. …
Sie sehen schon, wie beim Lotto müssen immer mehr Ziffern stimmen, und die Wahrscheinlichkeit eines perfekten Matches wird immer unwahrscheinlicher.
Aber wie unwahrscheinlich?
Wir starten mit Software-EntwicklerInnen in Wien, die von sich selbst in den letzten 3 Monaten angeben haben, dass sie „offen für Angebote“ sind.
Unsere Datenbank sagt (heute am 13.07.2020): davon gibt es 1591.
Location: Vienna, Status: Open for Offers
Result = 1591
Das ist also unsere Ausgangsbasis.
Auf diese wenden wir jetzt einen Filter nach dem anderen an und schauen was passiert:
Nehmen wir an, wir suchen Java-Entwicklerinnen.
Wir setzen also einen ersten Filter:
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java
Result = 376
Neue Zahl an passenden Kandidaten: 376
Das ist deutlich weniger, aber immer noch viel.
Suchen wir jemanden, der sich auf eine seltenere Sprache spezialisiert, schrumpft diese Zahl deutlich. Zum Beispiel:
Main Skill = Angular
Result = 14
Das bedeutet natürlich nicht, dass nur 15 Entwicklerinnen Angular beherrschen – aber nur 15 geben es als Ihre primäre Kompetenz an.
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Angular
Das bedeutet natürlich nicht, dass nur 15 Entwicklerinnen Angular beherrschen – aber nur 15 geben es als Ihre primäre Kompetenz an.
Einfach eine Programmiersprache zu beherrschen reicht selten aus. Meist ist eine Technologie-Kombination gefragt.
Wir nehmen für unser Beispiel Erfahrung mit der Container-Technologie Docker:
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java, Secondary Skill: Docker
Result = 103
Unsere Suche liefert eine neue Zahl an passenden Kandidaten: 103
Damit sinkt die Zahl bereits auf 7% der ursprünglichen Kandidaten – und das ist noch eine häufige Skill-Kombination. Bei spezielleren Anforderungen bleiben noch deutlich weniger übrig:
Main Skill = Java
Secondary Skill = Elastic
Result = 11
In so einem Fall kommen hoffentlich keine weiteren Einschränkungen dazu.
Was aber selten der Fall ist, wie wir gleich sehen werden.
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java, Secondary Skill: Elastic
In so einem Fall kommen hoffentlich keine weiteren Einschränkungen dazu.
Was aber selten der Fall ist, wie wir gleich sehen werden.
Von der Erfahrung hängt ab, wie schwierig die Aufgaben sein können, die man an die neue Entwicklerin überträgt; wie selbstständig diese bereits arbeitet und natürlich auch wie viel das Unternehmen bereit ist, an Gehalt zu zahlen.
Hier sind 4 typische Erfahrungsstufen:
In unserem Beispiel suchen wir einen Senior-Developer:
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java, Secondary Skill: Docker, Experience: Senior
Result = 81
Sie sehen – die große Mehrheit der Developer sieht sich auf Senior-Level (wenig überraschend).
Eine Frage, die oft für heftige Diskussionen sorgt: Wie gut müssen Entwickler Deutsch können?
Die einen sagen: Gar nicht.
Die anderen meinen: Ganz wichtig.
Dass die Leute gut Deutsch können sollen, kann viele Gründe haben: Sprachbarrieren bei Kunden, Team-Mitgliedern, Stakeholdern. Oder dass das Unternehmen den einmaligen großen Aufwand scheut, plötzlich alles in einer anderen Sprache besprechen und dokumentieren zu müssen.
Der Schritt aus „rein Deutsch“ hinaus ist daher oft groß.
Gibt es bereits ein Team-Mitglied, mit dem Englisch gesprochen wird, ist es für jedes weitere viel leichter.
Die Anforderung „Sehr gutes Deutsch“ macht das Recruiting oft erheblich schwieriger, vor allem in einem Ballungsraum wie Wien.
In unserem Beispiel bleiben wir trotzdem dabei:
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java, Secondary Skill: Docker, Experience: Senior, Language: Fluent German
Result: 43
Damit verlieren wir 47% – also fast die Hälfte – gegenüber einer Suche, bei der Deutschkenntnisse optional wären. Anders gesagt: 38 Kandidatinnen hätten fachlich alle gewünschten Fähigkeiten, scheiden aber aufgrund der Deutsch-Kenntnisse aus.
Bad News für IT-Recruiter:
Die Entwickler sind nicht mehr die Bewerber.
Die Unternehmen sind die Bewerber.
Talentierte Developer können sich ihren Job heute aussuchen, oft aus einem Dutzend Angeboten.
Die Konsequenz: Die Ansprüche steigen und damit die Gehaltsvorstellungen.
Gleichzeitig gibt es für Unternehmen Grenzen, was sie zahlen wollen und können.
Und manchmal gibt es zwischen den Möglichkeiten und den Erwartungen unüberbrückbare Unterschiede.
Erweitern wir unsere Suche erneut:
Location: Vienna, Status: Open for Offers,
Main Skill: Java, Secondary Skill: Docker, Experience: Senior, Language: Fluent German, Salary ≤ 65k
Result ~ 23
Das heißt:
Etwas mehr als die Hälfte sagen bei diesem Gehalt: „Sorry, zu wenig.“
Achtung: Diese Zahl ist nicht ganz präzise, denn nicht alle Gehaltswünsche sind uns bekannt. Wir extrapolieren für diesen Fall aus den uns bekannten Gehaltswünschen äquivalenter Profile.
Wie stark wirkt sich das Gehalt aus?
Würden wir in unserem Beispiel das maximale Gehalt auf 75.000 erhöhen, würden wir natürlich mehr Entwicklerinnen erreichen. Und zwar 38 statt 23, was einem Plus von 65% entspricht – also einer massiven Verbesserung bei der Menge und vermutlich auch beim Skill-Level der Kandidaten (aber natürlich heißt „teurer“ nicht immer „besser“.
Senken wir das Gehalt hingegen auf max. 60.000 Euro, bleiben gerade noch 11 in der Auswahl – das ist weniger als die Hälfte der ursprünglichen 23 Kandidaten –56%).
Das heißt hier ist eine sensible Stellschraube:
Mehr Gehalt bringt deutlich mehr Interessenten.
Weniger Gehalt reduziert hingegen die Zahl der Interessenten massiv.
So, dieses Spiel könnten wir natürlich mit immer mehr Anforderungen weiter treiben.
Von 1.591 Entwicklern und Entwicklerinnen sind wir mittlerweile bei 23.
Das sind 1,4%.
Andersrum: 98,6% passen nicht.
Und dabei wollen wir noch gar keine Spezialkenntnisse oder besonderen Persönlichkeitsmerkmale.
Hier ist der ganze Vorgang noch mal bildlich dargestellt:
Natürlich kann man das Glas auch halb voll sehen:
„Gut, da sind jetzt wirklich viele weggefallen.
Aber 23 Personen, bei denen fast alles passt – das ist doch gar nicht so wenig.
Da sollten doch 2 oder 3 für uns dabei sein.“
Vielleicht. Vielleicht auch nicht.
Denn das sind Kandidaten, die ‚auf dem Papier‘ für Ihr Unternehmen passen könnten.
Ob das wirklich so ist – und ob die Kandidatinnen das umgekehrt auch so sehen – und ob man mit den Konditionen zusammen kommt – ist eine ganze andere Sache.
Da gibt es noch einige Hürden, bis der neue Arbeitsvertrag unterschrieben ist.
Aber darüber schreiben wir ein anderes Mal.
Bis dahin: Happy Recruiting.
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