Wie viel kosten Headhunter - und warum?

„Dafür, dass die mir einfach ein paar Lebensläufe hinschmeißen, bei denen dann zufällig einer passt, kassieren die aber Länge mal Breite ab.“

So denkt der eine oder andere Klient, der sich eine Personalberatung (oder „Headhunter“) anheuert, um dringend benötigte Software-Entwickler für sein Unternehmen zu finden.

Manche sagen das auch genau so direkt.

Und das ist gut – denn damit drücken sie aus, dass sie den Verdacht haben für die Leistung, die sie bekommen, zu viel zu bezahlen.

Und … damit haben sie Recht.

Und gleichzeitig auch nicht.

Wer das Paradox verstehen will, muss tief in der Kalkulation so eines Recruiting-Dienstleisters wühlen.

Natürlich wollen sich die wenigsten in die Karten schauen lassen und deswegen dachten wir uns, wir gehen mal mit gutem Beispiel voran und legen unsere Zahlen offen.

Damit wollen wir ein paar Fragen beantworten:

  • Wie viel kostet es, IT-Fachkräfte über eine Personalberatung zu finden
  • Warum kostet das soviel und wohin fließt das Geld?

Eins vorweg: Das sind UNSERE Zahlen.

Wir haben keine Ahnung, ob die bei anderen Personalberatern ähnlich sind.
Vermutlich sind sie das nicht.

Denn wir sind Marketing-People, die für ihre IT-Kunden digitales Marketing und digitale Sales-Funnel gebaut haben, um Kunden zu finden https://umsatzsprung.com/.
Bis diese meinten: „Könnt Ihr mit eurem Marketing-Dingsbums nicht auch Mitarbeiter statt Kunden suchen? Die brauchen wir derzeit noch dringender.“

Naiv wie wir waren, haben wir genau das gemacht. Und glücklich wie wir waren, hat es funktioniert.
So gut, dass wir mittlerweile mehr Klienten helfen, Mitarbeiter zu suchen als Kunden.

Vermutlich funktionieren deswegen andere Personalvermittler anders und haben andere Kostenstrukturen.
Oder auch nicht. Wir wissen es nicht.

So, aber jetzt zur wichtigsten Frage:

Was verlangen Personalberater für die Vermittlung einer IT-Fachkraft?

Wir können nur die Frage beantworten, wie viel WIR verlangen.

Wir bieten mehrere Modelle an, aber hier konzentrieren wir uns auf das einfachste davon: Vermittlung von Mitarbeitern gegen Provision (wir nennen das Matchmaking):

  1. Sie sagen uns, wen Sie haben wollen.
  2. Wir finden geeignete KandidatInnen, die wir Ihnen vorstellen.
  3. Mit passenden Personen einigen Sie sich und stellen diese ein.
  4. Wir verrechnen für die Hilfe ein Honorar.

Vermitteln wir in dieser Weise erfolgreich einen neuen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin, kostet das einmalig 20% vom zukünftigen Bruttojahresgehalt.

Gibt es keine erfolgreiche Vermittlung, kostet es nichts (trotz meist substantieller Vorleistung).

Verdient beispielsweise die zukünftige Mitarbeiterin in der Software-Entwicklung 60.000 Euro im Jahr, dann beträgt das Vermittlungshonorar 12.000 Euro.

Jetzt ist das natürlich eine Stange Geld.
Verdienen die Berater sich da dumm und dämlich?

Die kurze Antwort: Leider nein.

Weil das nämlich viel mehr Arbeit ist, als die meisten glauben.
Auf jeden Fall ist es deutlich mehr, als ich vermutet hätte, bevor wir das selbst angefangen haben.

Die großen Kostenblöcke -
Wo fließt das Geld hin?

Kandidaten-Pool aufbauen: 23%

Kandidaten-Pool aufbauen:

23%

Der größte Teil fließt in den Aufbau eines guten Kandidatenpools.

Sprich: Man baut mit vielen Entwicklern persönliche Beziehungen auf und lernt was sie können, was sie wollen und was sie nicht wollen.

Das ist sehr zeitintensiv, denn:

  • Das ist alles „Handarbeit“.
  • Das machen geschickte Personen, die wissen, was sie tun.
  • Die Arbeit hat viel Leerlauf (viele Gespräche verlaufen sich – oder die Leute haben sehr abenteuerliche Vorstellungen).
  • Das muss gut dokumentiert und strukturiert werden, sonst verliert man bei über 1.500 Entwicklern rasch den Überblick.

So ein Netzwerk an persönlichen Beziehungen im Voraus aufzubauen, macht wirtschaftlich daher nur Sinn, wenn man sehr spezialisiert ist (so wie wir: SW-Entwickler in Wien).

Betreut man hingegen ein breites Spektrum an Kunden und Positionen, ist es kosteneffektiver erst dann gezielt zu suchen, wenn das gewünschte Profil klar ist.

Warum machen wir es trotzdem so? 

  • Wir sind dadurch viel schneller (wir können in der Regel innerhalb von 2-3 Tagen erste Interessenten vorstellen). 
  • Wir können unseren Klienten sofort sagen, wie viele Entwickler wir bereits kennen, die an einem konkreten Angebot interessiert sein könnten. 
  • Wir wissen, was  Software-Entwickler erwarten und wie attraktiv daher das Job-Angebot ist – und an welchen Schrauben nachgezogen werden sollte, um noch attraktiver zu sein. 
  • Entwickler sind wesentlich offener für Angebote, wenn diese von jemandem kommen, den sie schon  kennen und von dem sie wissen, dass sie nur Angebote vorgestellt bekommen, die tatsächlich gut passen. 

Kundenberatung,
Training und Betreuung: 10%

Kundenberatung,
Training und Betreuung:

10%

Jetzt wird es interessant. 

Denn ein möglicher Klient könnte natürlich fragen: „Was für eine Beratung soll ich überhaupt brauchen?“ 

Wer ein Job-Angebot hat, das deutlich attraktiver ist, als das anderer Unternehmen (oder eine tolle Arbeitgeber-Marke hat) braucht sowas tatsächlich nicht – und vermutlich auch keine Leute wie uns.   

Wer hingegen ein Job-Angebot hat, das sich sehr ähnlich anhört wie die (wortwörtlich tausend anderen Angebote) – kann sich mit unseren Angeboten einen Vorteil verschaffen: 

  • Alleinstellungsmerkmal finden: 
    Jedes Unternehmen hat irgendwas Herausragendes –  wir finden es und rücken es ins beste Licht, um den Job besonders attraktiv zu machen.
     
  • Ideal-Kandidaten identifizieren: 
    Egal wie gut das Alleinstellungsmerkmal auch ist – die meisten Entwickler wird es nicht interessieren. Aber ein paar Prozent von ihnen wird es begeistern. Das sind die Leute, die wir suchen werden.
     
  • Interview-Training: 
    „Verkaufen“ alle zukünftigen Chefs den neuen Job tatsächlich so gut wie möglich? Das Feedback unserer Kandidaten nach den Job-Interviews lässt uns zweifeln. Die gute Nachricht: Wer will, kann hier schnell besser werden.
     

Braucht man das wirklich?  

Nein.  

Trotzdem empfehlen wir alles davon, weil es die Erfolgschancen deutlich steigert.  

Und als Klient bei uns bezahlen Sie sowieso immer gleich viel, egal ob Sie das nutzen oder nicht. 

Kandidaten ansprechen: 21%

Kandidaten ansprechen:

21%

Man könnte meinen, dass die Ansprache der idealen Kandidaten doch einfach und unkompliziert gehen sollte.  

Schließlich kennt man die Leute ja schon. Und  weiß, was sie können, was sie wollen, und dass die offen für Angebote sind. Oder? 

Nada.

Weil:

  • Auch wenn EntwicklerInnen offen für Angebote sind – dann noch lange nicht für ALLE Angebote. 
  • Auch wenn sie vor 2 Monaten noch offen für Angebote waren, kann sich das geändert haben.
  • „Offen für Angebote“ reicht von ‚Es wird höchste Zeit, dass ich was Neues mache‘ bis zu ‚Ich gehe hier nur für meinen absoluten Traumjob weg‘.  
  • Und EntwicklerInnen, die vor 6 Wochen noch in regem Kontakt standen, sind manchmal nicht mehr erreichbar  (aus einer Vielzahl von Gründen). 

Findet man die richtigen Personen, kann es trotzdem länger dauern – oder sogar scheitern: 

  • Kandidaten antworten nicht – oder erst mit Verzögerung. 
  • Man verhandelt eine Weile hin und her, kann aber keine Einigung erzielen. 
  • Kandidaten haben Fragen, die man abklären muss. 
  • Man kommt erst im zweiten oder dritten Gespräch drauf, dass es eben doch nicht passt. 
  • Eigentlich ist man sich schon einig – aber mit der Kündigung konfrontiert, legt sich der aktuelle Chef so ins Zeug, dass er die Mitarbeiterin doch halten kann. 

Sehen wir den Tatsachen ins Auge: ein Jobwechsel ist eine große Sache. Für viele Kandidaten ist es die wichtigste Entscheidung, die sie in diesem Jahr treffen werden. Es ist nachvollziehbar, dass Menschen das nicht leicht fällt – auch wenn man es Ihnen leicht macht. 

Unterm Strich heißt das: Es ist viel Arbeit, die richtigen Menschen mit den richtigen Jobs zu ‚matchen‘. 

Marketing und Sales: 18%

Marketing und Sales:

18%

Aufwände für Marketing und Sales gehören meist zu den Dingen, die man als Klient zwar versteht, aber ungern bezahlt :-).

Gleichzeitig lebt ein Service wie unserer davon, dass es viele Entwickler gibt, die neue Angebote suchen und Unternehmen, die diese anbieten. 

Je mehr Entwickler dabei sind, desto interessanter für die Unternehmen – und umgekehrt. 

Daher erhört die Bekanntheit gleichzeitig den Wert unserer Dienstleistung – weil wir aus einem größeren Pool für alle schöpfen können. 

Daher machen wir Marketing: Wir drehen Videos, entwickeln Guides, testen neue Angebote, machen Events und schreiben Artikel (so wie diesen hier). Und verbreiten all das, vor allem in den sozialen Medien. 

Und verkauft werden müssen die Services auch – was nicht immer ganz einfach ist. 

Interessenten sind skeptisch, haben schon schlechte Erfahrungen gemacht, wollen vergleichen und überlegen es sich letztendlich oft doch noch anders.  

Alles legitim und nachvollziehbar. Und leider auch aufwändig.  

Recht, Admin und Organisation: 4%

Recht, Admin und Organisation:

4%

Auch ein kleines Unternehmen muss organisiert und geregelt werden.  

Zum Glück ist der Aufwand dafür überschaubar.

Risiko-Übernahme: 10%

Risiko-Übernahme:

10%

Das Schöne an unserem Matchmaking-Angebot ist, dass Klienten kaum finanzielles Risiko haben.  

Wir als Partner tragen fast die gesamte Vorleistung. Ohne dass daraus eine Verpflichtung für den Klienten entsteht. 

Ein Unternehmen kann also alles, was wir bisher beschrieben haben, in vollem Umfang in Anspruch nehmen und am Ende trotzdem sagen: „Nein danke“. 

Und natürlich kommt das vor. 

Das ist schade, weil nicht selten haben wir an dieser Stelle schon 30-40 Stunden in die Zusammenarbeit gesteckt. 

Die harte Wahrheit ist:  
Natürlich ist es nicht kostenfrei, dass wir dieses Risiko tragen.  

Sondern die Aufwände, die hier anfallen, werden in die Erfolgshonorare mit eingerechnet.  

So ist das eben bei Unternehmen, die nicht vom Staat oder von Venture Capital finanziert werden, da muss letztlich alles Geld von den Kunden kommen. 

Manchen Klienten ist diese Vorstellung nicht sympathisch, dass sie indirekt für Kosten aufkommen, die andere verursachen.  

Diese entscheiden sich dann für andere Modelle der Zusammenarbeit (die kosten im Erfolgsfall weniger, aber dafür gibt es ein fixes Investment). 

Andere hingegen schätzen das unverbindliche Modell und bezahlen im Erfolgsfall lieber mehr. 

Profit: 14%

Profit:

14%

Ja, auch wir verdienen was (und finden das gut so). 

Aktuell im Schnitt 14% 

Im Beispiel von vorhin (Entwickler mit 60.000 Euro Bruttojahresgehalt) ist unser Profit 1680 Euro (14% von 12.000 Euro Erfolgshonorar).

Unsere Profite verwenden wir für: 

  • Rücklagen und Aufbau von Eigenkapital (für schlechte Zeiten) 
  • Investitionen und Experimente 
  • Spenden 
  • Gewinnausschüttung an Mitarbeiter 

Dividendenhungrige Aktionäre und Management-Boni haben wir ja zum Glück keine. 

So, das war sie, unsere Kalkulation. 
Vielleicht hilft das, Interessenten ein besseres Gefühl zu vermitteln, was genau sie mit Ihrem Geld alles bezahlen. 
Und dass sie nicht mit völlig überzogenen Konditionen über den Tisch gezogen werden.

P.S. Hier geht’s übrigens zu unserem Match-Making-Service, mit dem wir Entwickler und Unternehmen zusammenbringen. 

Happy Recruiting! 

Wenn dieser Beitrag für Sie interessant war, dann gefällt Ihnen sicher auch:

Im Recruiting gibt es keine Silbermedaillen.

Wir verschaffen Ihnen den entscheidenden Vorteil.
Frisches Know How und ganz neue Ansätze im Recruiting – 1x im Monat.

Damit stimmen Sie zu, dass wir Ihnen E-Mails schicken dürfen. Datenschutzerklärung