Talentvorsprung
Menü
Wir haben die Software-Entwickler in unserem Pool gefragt:
Was nervt euch am meisten an den üblichen Stellen-Anzeigen?
Die Antwort, die am meisten kam – mit großem Vorsprung: Dass das konkrete Gehalt nicht angegeben wird.
Stattdessen wird mit Mindestgehalt und der Bereitschaft zur Überzahlung geworben.
Oder mit vagen Aussagen wie: „ein an Erfahrung und Kenntnisstand angemessenes Gehalt“ oder „kompetitive Entlohnung“.
Es ist nachvollziehbar, dass das Entwickler verärgert.
Als Kunden ärgern wir uns ja auch über Webseiten, die interessante Dienstleistungen und Produkte anbieten – ohne jegliche Angabe zu den Preisen derselben.
„Bitte mit dem Verkauf reden“ heißt es dann.
Aber wer hat schon Lust, mit dem Verkauf zu reden?
Und genauso geht es vielen interessierten Kandidaten: „Warum soll ich Zeit in den Bewerbungsprozess investieren, wenn dann am Ende rauskommt, dass wir mit den Gehalts-Vorstellungen unüberbrückbar weit auseinander liegen?“
Aus diesem Grund nehmen wir keine Recruiting Aufträge an, bei denen uns nicht erlaubt ist, bereits im ersten Gespräch das ungefähre Gehalt zu nennen.
Das sorgt regelmäßig zu Irritationen und Diskussionen bei Klienten.
Denn natürlich machen Unternehmen nicht aus Spaß an der Freud ein Geheimnis aus dem Gehalt, sondern haben Gründe dafür.
Und die häufigsten dieser Gründe wollen wir heute hier erklären.
Nicht mit dem Ziel, zu überzeugen – was gut und was falsch ist.
Sondern mit dem Ziel, mehr gegenseitiges Verständnis zu ermöglichen.
Niemand muss den angeführten Gründen und den Motiven der Unternehmen zustimmen (tun wir auch nicht immer).
Aber verstehen ist oft wichtiger als einverstanden sein. Also los:
„Wenn wir sagen: Wir zahlen bis zu 70.000€ im Jahr, dann meinen wir damit: für eine Person, bei der einfach alles passt – Erfahrung, Skills, Persönlichkeit, Team-Fit, Culture-Fit, …
In der Regel muss man bei einem oder zwei dieser Bereiche Abstriche machen und das ist uns dann vielleicht noch 65.000€ wert. Aber da sitzt dann ein Bewerber, der sich gedanklich schon auf 70.000€ eingestellt hat. Erklär das dem mal, dass er eben nicht der perfekte Kandidat ist.“
Gedanken dazu:
Bewertungen sind immer schwierig, wenn sie einen selbst betreffen. Da ist die Enttäuschung beim Kandidaten tatsächlich oft aufgelegt. Es ist daher nachvollziehbar, dass man sich solche Gespräche gerne ersparen würde.
Gleichzeitig gilt:
Hier fängt die Führungsarbeit eben schon beim Bewerbungsgespräch an. Wenn man sich jetzt schon nicht traut, klare Worte zu finden – wie wird das erst später werden, wenn vielleicht die Performance nicht stimmt?
Das Gehalt angeben, das man für eine solide Kandidatin (bei der vieles, aber nicht alles perfekt passt) gerne bezahlt (im obigen Beispiel also 65.000€).
Sollte die perfekte Kandidatin tatsächlich auftauchen, kann man immer noch nach oben gehen – darüber hat sich noch niemand aufgeregt.
Einem professionellen Recruiting-Partner kann man das übrigens durchaus so erklären – die wissen schon, wem sie das Maximal-Gehalt in Aussicht stellen – und wem nicht.
„Natürlich suchen wir in erster Linie erfahrene Leute. Gleichzeitig haben wir in den Interviews schon Leute kennen gelernt, die fachlich noch nicht dort waren, wo wir uns vorgestellt haben. Diesen haben wir dann eine Junior-Position mit geringerem Gehalt angeboten. Diese haben sich dann bei uns in 2-3 Jahren toll entwickelt und verdienen mittlerweile auch deutlich mehr. Solche Chancen versperren wir uns mit einer konkreten Gehaltsangabe.“
Wer er allen recht machen will, macht es keinem recht.
Juniors und Seniors wollen nicht in einen Topf geworfen werden, denn tatsächlich geht es um völlig unterschiedliche Jobs.
2 Angebote ausgeben – eines für Juniors, eines für Seniors.
„Viele unserer Mitarbeiter sind schon lange da und zu Zeiten eingestellt worden, in denen die Ansprüche noch moderater waren. Natürlich sind deren Gehälter gestiegen, aber es ist klar, dass einige davon woanders mehr verdienen könnten. Gleichzeitig schätzen diese Mitarbeiter unsere nicht-gehaltsbezogenen Vorzüge und der Deal ist insgesamt fair.
Wird jetzt offensichtlich, dass einige im Team höhere Gehälter bekommen, nur aus dem Grund, dass der Arbeitsmarkt das gerade hergibt, würde das zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit führen und viele Diskussionen auslösen.“
Das ist vielleicht die am meisten geäußerte Sorge.
In der Tat ist das schwierig. Die Gehälter von 20 bestehenden Mitarbeitern um je 10% zu erhöhen – für das Geld kann man 2 Entwickler zusätzlich aufnehmen.
Jetzt ist auch jedem klar, dass das ein Spiel mit dem Feuer ist – denn natürlich kann (und vermutlich wird) das tatsächliche Gehalt früher oder später rauskommen – und dann gibt es erst recht Diskussionen.
Es ist legitim, dass nicht alle in einem Unternehmen gleich verdienen, solange die Unterschiede überschaubar und erklärbar sind.
In solchen Fällen versuchen wir das Besondere an diesem Job und diesem Unternehmen zu finden und uns auf Kandidaten zu konzentrieren, die diese Besonderheit besonders attraktiv finden. Damit rückt das Gehalt bei der Wahl in den Hintergrund, weil es nicht mehr so wichtig ist.
Denkbar ist auch, dass man bestehenden Mitarbeitern eine einmalige Loyalitäts-Prämie bezahlt und damit ein etwas höheres Gehalt des neuen Kollegen ausgleicht. Das kostet auch Geld, aber die Personalkosten steigen nicht auf Dauer (Gehälter zu reduzieren ist fast unmöglich).
„Leider können wir nicht so viel bezahlen wie andere. Geben wir das gleich bekannt, bekommen wir gar keine Chance mit unseren nicht-monetären Vorzügen zu überzeugen. Da winken doch alle gleich ab.“
Tatsächlich gibt es ein Suchverhalten, das wir bei uns „Parship-Phänomen„ nennen:
Wenn Entwicklerinnen auf der Suche nach einem neuen Job sind, ist das Angebot so groß, dass sie mit Filtern versuchen, die Menge auf eine überschaubare Zahl zu reduzieren.
Genau wie auf den Dating-Portalen filtern aber fast alle nach denselben Kriterien: nach den schönen, intelligenten, humorvollen, aktiven Menschen. Das heißt nicht, dass die anderen Partner nicht auch attraktiv sind, aber die fallen schon im ersten Schritt aus der Selektion.
Ähnlich ist es bei der Job-Suche. Und natürlich das Gehalt ist eines der ersten und einfachsten Auswahlkriterien. Wer also hier nicht vorne mit dabei ist, riskiert gar nicht näher angeschaut zu werden.
Wenn das Unternehmen tolle, nicht-monetäre Vorteile hat, dann müssen diese eben in den Vordergrund.
Es gibt praktisch immer jemanden, der genau das vermisst, was es in diesem Unternehmen in Fülle gibt.
Die standardisierten Job-Portale sind natürlich darauf nicht ausgelegt, die streben ja im Gegenteil danach, Stellenanzeigen in ein Standard-Muster zu zwängen, das kaum noch Möglichkeiten bietet, die speziellen Vorzüge in den Vordergrund zu rücken.
Hier ist es daher wichtig, eigene Wege im Recruiting-Marketing zu gehen (ein Weg, der für uns gut funktioniert ist Bezahlwerbung in sozialen Medien).
„Natürlich möchten alle gut verdienen – aber das soll ja nicht der Hauptanspruch sein. Wir wünschen uns Kandidaten, die in erster Linie zu uns kommen, weil ihnen unser Unternehmen, unsere Kultur, unser Portfolio zusagt.
Dass das Gehalt passt, soll das Sahnehäubchen sein.“
Natürlich wünschen sich alle Unternehmen Mitarbeiter, die nicht wegen des Geldes da sind. Tatsächlich könnten gute Mitarbeiter woanders oft mehr verdienen, gehen aber nicht weg.
Der umgekehrte Anspruch, dass deswegen Mitarbeitern das Gehalt nicht mehr wichtig sein soll, geht leider auch an der Realität vieler Kandidaten vorbei. Denn Kultur, Team, Management … das sind vage Benefits, die man glauben kann oder nicht. Hingegen ist das Gehalt klipp und klar und fix.
Im Zweifelsfall wiegt das mehr.
Dasselbe wie in Punkt 4: Wer eine gute, attraktive Story zu erzählen hat, soll das auch tun.
Das heißt, die ausgetretenen Wege wie klassische Stellenanzeigen zu vermeiden, denn diese sind auf Vergleichbarkeit getrimmt und nicht darauf, sich hervorzuheben.
Entwickeln Sie Ihre eigene Job-Story, die Ihren Vorzügen die Bühne gibt, die sie verdienen.
Es gibt keine guten und schlechten Gründe, das Gehalt zu nennen oder auch nicht.
Hilfreich ist auf jeden Fall zu verstehen, was Kandidaten sich wünschen – und umgekehrt auch Verständnis für die Dilemmata der Unternehmen zu haben.
Dann wird es viel einfacher, das perfekte Match zu finden.
Und das wünschen wir allen.
Happy Recruiting!
P.S.: Falls Sie herausfinden wollen, ob eine Job-Story auch für Sie das Richtige ist – dann reden wir doch darüber.
Unsere Job Stories verschaffen Ihnen den entscheidenden Vorsprung im ‘War for IT-Talents’.
Talentvorsprung
Unsere Job Stories verschaffen Ihnen den entscheidenden Vorsprung im ‘War for IT-Talents’.
